Die Ergebnisse meiner Selbsteinschätzung

Der folgende Artikel möchte Ihnen dabei helfen, Ihre Ergebnisse aus der Selbsteinschätzung richtig einzuordnen. Zur Erklärung, was genau unter den einzelnen Dimensionen zu verstehen ist, nutzen Sie bitte unsere Artikel über transformationale Führung, transaktionale Führung und laissez-Faire Führung.

In der jeweiligen Dimension können Sie eine Ausprägung von 0 bis 20 Punkten erhalten. Dabei haben wir 0-7 Punkte als geringe Ausprägung festgelegt. Dies bedeutet jedoch nicht automatisch, dass Sie in diesem Bereich nachbessern sollten. Mit 7-14 Punkten liegen Sie im mittleren Bereich – hier gibt es also durchaus Luft in die eine oder andere Richtung. Mit 14-20 Punkten haben Sie eine wirklich hohe Ausprägung in einem Bereich – was sowohl gut als auch schlecht sein kann.

Da sowohl niedrige als auch hohe Werte wünschenswert oder weniger wünschenswert sein können, möchten wir Ihnen zur Vereinfachung die einzelnen Dimensionen genauer darlegen.

In Bezug auf die Laissez-Faire Führung, würden wir Ihnen zu einem geringen Wert gratulieren. Das reaktive Eingreifen im Bedarfsfall sollte nur selten angewendet werden. Bedeutet es doch, dass das Unglück meist schon geschehen ist. Reagiert Sie überhaupt nicht oder zu spät, kann dies negative Konsequenzen für die Arbeitsergebnisse aber auch die „soften“ Faktoren wie die Zufriedenheit und den Zusammenhalt im Team haben. Sollten Sie hier eine hohe oder mittlere Ausprägung haben, empfehlen wir Ihnen: Werden Sie sich der Konsequenzen Ihres Verhaltens bewusst! Holen Sie sich ein Fremdfeedback ein. Im Artikel über Laissez-Faire können Sie noch einmal nachlesen.

Als einfache Regel können Sie sich überlegen: umso passiver und ineffektiver ein Führungsverhalten ist, desto besser ist eine niedrige Ausprägung und umso schlechter eine hohe. In Bezug auf das mittlere Kontinuum ist es wie so oft Ansichtssache.

Im Artikel über transaktionale Führung haben Sie gelernt, dass der sogenannte Augmentationseffekt die positiven Aspekte der transformationalen Führung noch verstärken kann. Wenn Sie also in den Bereichen „Führung durch proaktive Kontrolle“ und „Leistungsorientierte Belohnung“ eher niedrige Werte erhalten haben, ist unsere Empfehlung: arbeiten Sie daran! Führung braucht immer eine solide Basis. Und der altbekannte Mechanismus von Geben und Nehmen, Kontrollieren und Loben hat nichts von seiner Effektivität eingebüßt.

Haben Sie sehr hohe Werte in diesem Bereich, sollten Sie sich jedoch die Frage stellen, ob diese zu Lasten des noch effektiveren transformationalen Führens geht. Ist dies nicht der Fall: Sehr gut, transaktionale und transformationale Führung ergänzen sich bei Ihnen optimal.

Allerdings sollte die transaktionale niemals die transformationale Führung verdrängen, denn trotz der soliden Basis: das Sahnehäubchen, das zu wirklicher Leistungssteigerung und überdurchschnittlicher Zufriedenheit im Team führt, liegt in der transformationalen Führung.

Ist das Verhalten aber eher im aktiven und effektiven Bereich angesiedelt, sind hohe Werte ein gutes Zeichen. Haben Sie unter „Einfluss durch Vorbildlichkeit und Glaubwürdigkeit“, „Motivation durch begeisternde Visionen“, „Anregung zu kreativem und unabhängigen Denken“ geringe oder mittlere Werte, ist das ein Bereich an dem Sie arbeiten können. Diese besonders effektiven und aktiven Verhaltensweisen machen den Unterschied zwischen einer soliden und guten Führung und einer sehr guten Führung.

Sind Sie eine coachingorientierte Führungskraft sollten Sie vor allem unter „Individuelle Berücksichtigung und Förderung“ hohe Werte erzielen. Auch die Komponente „Anregung zu kreativem und unabhängigem Denken“ lässt sich einer coachenden Führungskraft zuordnen.

Bevor eine Änderung des Verhaltens eintreten kann, ist es sinnvoll nach den Ursachen zu forschen:

• Lesen Sie sich noch einmal Aufmerksam die Beschreibungen der Verhaltensweisen durch – was machen Sie ihrer Meinung nach gut und häufig, was weniger gut.
• Schauen Sie sich noch einmal die einzelnen Fragen der Selbsteinschätzung an: Bei welchen Fragen haben Sie besonders niedrig angekreuzt? Und warum?

Wichtig ist dabei immer die Frage nach der eigenen Zufriedenheit mit dieser Einschätzung. Wenn Sie niedrig angekreuzt haben, aber eigentlich lieber einen höheren Wert hätten – arbeiten Sie daran.
Sind die aber zufrieden mit ihrem Wert: Reflektieren Sie die Gründe, versuchen Sie einen Abgleich mit der allgemein gängigen Auffassung „effizienter Führung“. Vielleicht bleiben Sie bei ihrer Meinung, aber vielleicht verstehen Sie es auch als Anstoß, ihre eigene Herangehensweise noch einmal zu überdenken.

Wir sind gespannt auf die Ergebnisse: Nutzen Sie das Kommentarfeld für Fragen und Diskussionen. Waren Sie von Ihrem Ergebnis überrascht? Können Sie sich mit ihren Werten anfreunden? Welche Werte bereiten Ihnen Schwierigkeiten? Wo weicht Ihre Einstellung gegenüber der Wissenschaft ab?