Karin von Schumann im Interview mit Ansgar Bock

Ansgar Bock

Strategische Führungskräfteentwicklung

SWM GmbH

 

KS:  Welchen Stellenwert hat Coaching generell in Ihrem Unternehmen?

 

AB:  Der Stellenwert ist wachsend und Coaching ein akzeptiertes Entwicklungstool. Das führt auch zu einem weitgehend offenen und transparenten Umgang mit Coaching, man spricht darüber und steht dazu, dass man sich coachen lässt, so wie es selbstverständlich ist auf ein Seminar zu gehen.

KS:  Wie stehen Sie zum Coaching durch die Führungskraft?

 

AB:  Ich persönlich spreche lieber von einer Coachinghaltung, die Führungskräfte einnehmen sollen. Denn eine Führungskraft steht letztendlich in der Verantwortung für Arbeitsergebnisse ihres Bereiches und kann i.d.R. nicht so neutral und unabhängig beraten wie ein professioneller (interner oder externer) Coach.

 

KS:  Was ist notwendig für „Führung mit einer Coaching-Haltung“?

 

AB:  Ganz wichtig ist es, das „Ob und Wie“ eines beratenden Gespräches eng mit dem Mitarbeiter abzustimmen. Wenn die Führungskraft einseitig beschließt „Ich coache dich jetzt, lieber Mitarbeiter“ dann ist es für diesen aufgrund des Hierarchiegefüges schwer das abzulehnen. Und noch schwerer, sich wirklich auf ein solchermaßen angetragenes Coaching einzulassen!

 

KS:  Wie lernen Führungskräfte bei Ihnen coaching-orientiert zu führen?

 

AB:  Zuerst einmal gilt, dass eine am Coaching orientierte Führung nicht jederzeit und überall sinnvoll und zielführend ist. Führungssituationen sind unterschiedlich; entsprechend muss sich die Art der Führungsintervention immer u.a. am Tätigkeitsumfeld, am jeweiligen Mitarbeiter und der Führungsbeziehung orientieren.

Aufbauend auf dieser Prämisse gilt bei uns der Grundsatz, dass unsere Führungskräfte den Mitarbeitern ein höchstmögliches Maß an Eigenverantwortung lassen. Und wir verstehen  die Führungskraft als den ersten Mitarbeiterentwickler, so dass der Verantwortungsfreiraum so weit wie möglich und sinnvoll ausgebaut werden kann.

Dieser Anspruch ist in Führungstrainings integriert und wird in kollegialen Beratungsformen eingeübt. Führungskräfte sollen wann immer möglich beraten, nicht anordnen. Und sie sollen, wie gesagt, Mitarbeiter in ihrer individuellen Kompetenzentwicklung unterstützen.

 

KS:  Was brauchen Führungskräfte, um in Ihrem Sinn verstanden coachen zu können?

 

AB:  In erster Linie die richtige Haltung: Loslassen, sich selbst nicht so wichtig nehmen, Vertrauen schenken. Gegenbeispiel: Ein Mitarbeiter in einer Expertenrolle gestaltet Folien für eine Konferenz und sein Chef redet ihm bis ins kleinste Detail rein.

Und dann benötigen sie natürlich auch die konkreten Skills, um ihre Einstellung umzusetzen. Dazu zählen aktives Zuhören, angemessene (gerne auch systemische) Fragetechniken, Feedback, das Denken in Szenarien etc.

 

KS:  Coaching als Führungsstil gilt als erster Schritt hin zu einer coachingorientierten Unternehmenskultur. Können Sie damit etwas anfangen?

 

AB:  Ja, selbstverständlich. Eine Kultur, die geprägt ist durch Vertrauen, Freiraum, Respekt und Beziehungen auf Augenhöhe. Dazu zählt die grundsätzliche Bereitschaft von Führungskräften: „Ich lass mir auch von meinen Mitarbeitern was sagen“. - Das sind für mich Zeichen einer kraftvollen, coachingorientierten Kultur. Und das ist durchaus etwas, was ich in diversen Organisations-einheiten und auch persönlich erlebt habe und immer wieder erlebe. In einer gelebten Coachingkultur  finden wechselseitiges Hinhören, Nachfragen ebenso statt wie Hinweise, Feedback geben und Beraten. So verstanden gönnen sich Vorgesetzte auch ein „Coaching“ durch ihre Mitarbeiter

 

KS:  Vielen Dank für das Gespräch!