Authentizität in der Führungsrolle

Authentizität gilt als wichtige Eigenschaft guter Führungskräfte. Nach aktuellen Studien der Akademie der Wirtschaft (zit. Nach süddeutsche.de, 3. April 2015) bewerten Mitarbeiter diese durchgängig höher als Fachkompetenz, Einfühlungsvermögen oder Belastbarkeit. Doch was bedeutet Authentizität in der Führungsrolle? Als eine wesentliche Voraussetzung authentischer Führung gilt Self-Awareness (Walumba, 2008). 

Darunter versteht man den Prozess, die eigenen Stärken und Schwächen zu kennen und dabei das eigene Selbst-Konzept durch das Einfordern und Annehmen von Feedback und den Einfluss anderer Personen weiterzuentwickeln. Es geht mit anderen Worten darum, die eigenen „blinden Flecken“ zu reduzieren und Selbstbild und Fremdwahrnehmung möglichst gut in Einklang zu bringen. Weiterhin lässt sich die authentische Führungskraft durch innere moralische Standards und Werte leiten und handelt danach. Diese als „internale moralische Perspektive“ bezeichnete Komponente authentischer Führung ist der vielleicht entscheidende Aspekt: In der Führungsrolle gilt es – natürlich –  die Erwartungen der Mitarbeiter, Prozesspartner, Kunden und nicht zuletzt die der Vorgesetzten zu erfüllen. Sind diese Rollenerwartungen mit den eigenen inneren Werten vereinbar, wird Authentizität erlebt und Glaubwürdigkeit ausgestrahlt. Authentisch führen bedeutet also keineswegs, um jeden Preis offen und ehrlich zu sein und steht nicht im Widerspruch dazu, sich auch taktisch verhalten zu können – solange man dabei seinen zentralen Werten treu bleiben kann.

Durch die Präsentation des eigenen authentischen Selbst entsteht Transparenz in der Beziehungsgestaltung, authentische Führungskräfte drücken ihre Gedanken und Gefühle aus und vermitteln damit Glaubwürdigkeit und erzeugen Vertrauen. Dies ist für den Coachingerfolg unabdingbar. Im professionellen Coaching ist die zentrale Bedeutung der Beziehung zwischen Coach und Coachee empirisch klar belegt. In einer groß angelegten Befragung von Coaches und Klienten konnten die Psychologen Jansen, Mäthner und Bachmann (2004) die Bedeutung der Coach-Coachee Beziehung deutlich aufzeigen. Wie zufrieden die Coachees mit dem Coaching waren und wie hoch sie den Grad der Zielerreichung einschätzen, hing vor allem von der guten Beziehung zum Coach ab. Vertrauen, Sympathie, Offenheit und gegenseitige Wertschätzung tragen also wesentlich zum Erfolg von Coaching bei. Für die coachende Führungskraft bedeutet das, den Fokus auf die Ausgestaltung der Beziehungsebene zu haben, der Weg zu den Coachingthemen führt über die Beziehung. Die Balance zwischen Nähe und Distanz spielt hierbei eine entscheidende Rolle, weder zu große Nähe noch zu große Distanz sind hilfreich. Wie viel Nähe, Sympathie und Engagement für die Gestaltung der Coach-Coachee–Beziehung nötig ist, wird von Coachee zu Coachee unterschiedlich sein, hier gibt es keine starren Vorgaben, sondern es ist im Gegenteil Intuition und Flexibilität seitens der coachende Führungskraft gefragt.

Authentizität beschreibt die Übereinstimmung zwischen dem Verhalten einer Person und deren Einstellungen. Authentische Führungskräfte werden von Mitarbeitern und Prozesspartnern als ehrlich, ungekünstelt und damit berechenbar wahrgenommen. Dies setzt voraus, dass Selbst- und Fremdwahrnehmung gut übereinstimmen.

Im Folgenden finden Sie 5 Aussagen, anhand derer Sie sich selbst im Hinblick auf Ihre Authentizität in der Führungsrolle einschätzen können. Im Anschluss finden Sie den gleichen Fragenkatalog, der zum Einholen von Feedback geeignet ist. Vielleicht gibt es in Ihrem Arbeitsumfeld eine oder mehrere Personen, die Sie um eine Einschätzung bitten könnten? Oder Sie lassen sich – in anonymisierter Form – Feedback von Ihrem Team geben. In diesem Fall sollten Sie die Zielsetzung im Teammeeting klar erläutern, auf die Vertraulichkeit verweisen (sie benötigen mindestens 3 Mitarbeiter, um dies gewährleisten zu können). Und es ist wichtig, die Ergebnisse im Anschluss mit dem Team zu teilen. Dieser Prozess als solches ist ein großer Schritt in Richtung eines coachenden Führungsstils.

Im Folgenden finden Sie den Selbsteinschätzungsfragebogen vor. Füllen Sie diesen bitte aus, indem Sie ehrlich beantworten, welche der Aussagen für Sie zutreffen:

Im Folgenden finden Sie einen Fremdeinschätzungsbogen vor, falls Sie nicht selber Führungskraft sind. Füllen Sie diesen bitte aus, indem Sie beantworten, welche der Aussagen für Ihre Führungskraft zutreffen:

Zum Weiterlesen: http://www.sueddeutsche.de/karriere/fuehrungskraefte-ohne-maske-1.2419589-2

Jansen, A., Mäthner, E. & Bachmann, T. (2004). Erfolgreiches Coaching. Wirkfaktoren im Einzel-Coaching. Kröning: Asanger.

Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W. L., Wernsing, T. S., & Peterson, S. J. (2008). Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure. Journal Of Management, 34(1), 89-126. doi:10.1177/0149206307308913