Führungsforschung – Welcher Führungsstil ist denn überhaupt „coachingorientierte Führung“? Teil 1

Intuitiv würde man es sofort unterschreiben: Eine Führungskraft kann ihre Mitarbeiter coachen, kann Sie fördern, ihr Personalentwicklung angedeihen lassen. Trotzdem stellt sich die Frage:  Wie bezeichnet man so einen Führungsstil überhaupt und was unterscheidet ihn im Vergleich zu anderen Führungsstilen?

Ähnliche den bunten Smarties gibt es eine Vielzahl von Führungsstilen. Einen guten Überblick über verschiedene Führungsstile ermöglicht die Full Range of Leadership Theory nach Bass und Avolio (1985, 1994). Das Modell stellt die konkreten Verhaltensweisen der Führungskraft in den Mittelpunkt und gilt als weithin akzeptiert. Das Thema „Führen mit Coachingkompetenz“ wird so in einen intensiv beforschten und empirisch fundierten Rahmen eingebettet (Judge & Piccolo, 2004).

Die Full Range of Leadership Theorie unterscheidet zwischen verschiedenen unabhängigen Dimensionen der Führung, die sich in drei Führungsstile einteilen lassen: Transformationale Führung, Transaktionale Führung und Laissez-Faire.

Die Führungskraft kann und soll die ganze Bandbreite dieses Verhaltens – nicht umsonst wird das Modell Full Range genannt – nutzen. Innerhalb des Spektrums befinden sich sieben Bereich unterschiedlichen Führungsverhaltens.

Von der aktiven transformationalen Führung geht es über die transaktionale hin zur passiven laissez-faire Führung. Den verschiedenen Führungsstilen werden folgende Bereiche zugeordnet:

Unter transformationaler Führung finden sich:

• Individuelle Berücksichtigung und Förderung  - Hier gilt die Führungskraft als Berater und Coach, der die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter sieht und gezielt ihre Fähigkeiten und Stärken entwickelt.
  
• Anregung zu kreativem und unabhängigem Denken - Die Mitarbeiter sollen sich durch diese Anregung im positiven Sinne gefodert fühlen, Unternehmensprozesse zu hinterfragen und zu optimieren.
  
• Motivation durch begeisternde Visionen - Die intrinsische Motivation der Mitarbeiter soll durch das Vorleben von Visionen gesteigert werden, welche der Arbeit Sinn und Bedeutung geben sollen.
  
• Einfluss durch Vorbildlichkeit und Glaubwürdigkeit. - Die Führungskraft ist integer und glaubwürdig und dient sowohl als menschlichen als auch als fachliches Vorbild
  

Im mittleren, durchaus soliden aber nicht herausragenden Bereich der transaktionalen Führung gibt es:

• Leistungsorientierte Belohnung - Die Führungskraft fokussiert sich darauf, Ziele zu vereinbaren und Erwartungen zu klären und vergibt Belohnungen für Zielerreichungen
  
• Führung durch proaktive Kontrolle - DIe Führungskraft überwacht Abläufe und übernimmt die Rolle eines "Monitors", der durchgehen Abweichungen und Fehler kontrolliert und nur im Bedarfsfall eingreift.
  

Und wie es immer ist in einem wissenschaftlichen Modell: Ob das passiv-reaktive Eingreifen im Bedarfsfall zur transaktionalen oder schon zur Laissez-Faire Führung zählt – darüber streitet man sich. Es beschreibt ein Führungsverhalten, in welchem die Mitarbeiter eigenverantwortlich arbeiten und erst eingegriffen wird, wenn Fehler passiert sind.

In der Abbildung können Sie sehen, inwiefern sich die verschiedenen Verhaltensweisen dem aktiven und effektiven oder eher passiven und ineffektiven Spektrum zuordnen lassen.

Beim ersten Blick auf die verschiedenen Dimensionen lässt sich Coaching als Führungsstil vor allem in der individuellen Berücksichtigung und Förderung finden, aber vielleicht gibt es auch noch andere Bereiche, die eine coachende Führungskraft ausmachen? In der nächsten Woche werden wir uns mit diesem Thema beschäftigen.

Welche Assoziationen lösen diese Bezeichnungen bei Ihnen aus? Haben Sie – als Mitarbeiter oder als Führungskraft – Situationen erlebt, die Sie dem ein oder anderen Verhalten zuordnen würden?

Im nächsten Artikel erfahren Sie, was genau unter dem jeweiligen Führungsstil zu verstehen ist – und vor allem, wo sich eine coachende Führungskraft (nicht) wiederfinden sollte.